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06/09/2010 - Gestão de Pessoas aplicada à resultados

Artigo Publicado na Revista Ortho Science - Caderno de empreendedorismo 7ª e 8ª edição. http://www.orthoscience.com.br/

 

Gestão de Pessoas aplicada à resultados

Resumo
 
No século passado a gestão de pessoas era focada na busca de resultados, os quais eram mensurados apenas pelo tempo dentro do ambiente de trabalho. Avaliar e mensurar o impacto das ações da gestão de pessoas e como aplicar aos resultados na clínica tornou-se um novo paradigma. Os modelos foram atualizando-se com o decorrer do tempo. A partir das mudanças comportamentais ocorridas na sociedade e dentro das próprias organizações surge um novo modelo de gestão. A gestão de pessoas atua na promoção de ações para obtenção de resultados. Os resultados são em sua maioria subjetivos, porém podem ser mensurados através do desempenho profissional. O que acarreta melhorias em sua produtividade, aumentando assim os resultados para a clínica.
 
Abstract
In the past the management of the people was focused in the results, which were measured at time of work within the clinical environment. Evaluate and measure the impact of the actions the management of people and how to apply the orthodontics clinical results has become a new paradigm. The models were updating with the passage of time. From the behavioral changes in society and within their own organizations is a new management model. In this context, the management of people promoting the implementation of actions to obtain results. The results are mostly subjective, but can be measured through the professional performance. What leads to improvement in productivity, thus increasing the results to the orthodontics clinic.
 
Introdução
 
Muitos estudos buscam avaliar e mensurar o impacto das ações da gestão de pessoas nos resultados das organizações. Porém estes resultados são subjetivos e difíceis de serem mensurados. Cada vez mais surgem novas técnicas e modelos organizacionais para auxiliar a mensuração dos resultados obtidos em relação aos seus produtos e serviços.
No século passado, a gestão de pessoas dependia do apoio da ação racional dos gestores. Porém a crescente complexidade dos negócios, ocorrida através do processo de globalização, promoveu transformações radicais nas organizações e em seus ambientes de trabalho. Gerando a necessidade de pessoas com competências intuitivas.
Atualmente os resultados são visualizados na prática através do desempenho e desenvolvimento das pessoas que fazem parte do processo de gestão. Deixando de ser uma função de suporte para se tornar uma vantagem competitiva, através da valorização do potencial humano. Desta forma a gestão de pessoas torna-se uma ferramenta necessária para qualquer organização que queira manter-se competitiva no mercado.
A gestão de pessoas é uma atividade dinâmica e necessária, e possui lugar garantido na estrutura vigente das organizações. Sua aplicabilidade se dá através da administração de carreiras, seleção de pessoas, avaliação de desempenho, medição do clima organizacional, grupos operativos, desenvolvimento de lideranças, entre outras ferramentas que auxiliam o modelo emergente de gestão no aprimoramento dos resultados organizacionais.
 
Modelo Tradicional
 
O modelo tradicional de gestão trabalha com mecanismos reguladores do comportamento. Onde não são possíveis questionamentos sobre salário, condições de trabalho e horário, por exemplo. O controle era realizado através da regulagem externa, a estrutura da clínica que impõe as demandas sobre o desempenho do profissional.
O processo seletivo, normalmente era realizado apenas por uma pessoa, o diretor da clínica (Cirurgião Dentista). O foco eram os resultados, mas partia da premissa que os resultados poderiam ser mensurados a partir da quantidade de tempo aplicado no ambiente de trabalho. Essa metodologia servia apenas como órgão de apoio e não contemplava o crescimento pessoal nem tão pouco a carreira do profissional.
O desempenho das pessoas era mensurado a partir da capacidade de modelar-se, ou seja, adequar seu comportamento ao do grupo de trabalho. O que não possibilitava a expressão de sua individualidade. Impedindo que o profissional vincule-se a clínica e desta forma não se comprometa com a mesma.
Enfim neste modelo as ações são orientadas para o controle e planejamento do desempenho através da padronização de procedimentos. Ajuste das pessoas que deveriam moldar-se as tarefas racionalmente programadas, de acordo com as exigências da clínica e dos processos pré-estabelecidos.
 
 
Modelo Emergente
 
A partir da cultura de valorização do tempo desencadeada através do processo globalizante, surge um clima de insegurança e incerteza entre os indivíduos pelo processo de mudança que se estabelece. Neste momento as pessoas iniciam um processo de auto-gestão, emergindo assim um novo modelo de gestão de pessoas baseado no controle dos resultados valorizando as individualidades.
O modelo emergente de gestão, contribui com eficiência para competência organizacional promovendo o desenvolvimento dos profissionais. A metodologia adotada parte do princípio que os mecanismos antes reguladores, passam a ser facilitadores. Pois um dos problemas enfrentados atualmente é que não conseguimos mensurar os resultados pelo tempo de trabalho, como anteriormente, precisando de instrumentos e ferramentas mais modernas para aprimorar o modelo de gestão utilizado.
 Neste novo modelo, quem escolhe o novo colaborador é a equipe de trabalho, podendo contar com o auxilio de um consultor externo para auxiliar o processo através de métodos e instrumentos da metodologia científica e da psicologia organizacional. Assim as equipes se responsabilizam pelo bom desempenho do novo colaborador comprometendo-se com os resultados. Hoje os gestores controlam apenas os resultados, a partir do comprometimento da equipe.
 O gestor de pessoal através das ferramentas de gestão planeja e desenvolve carreiras, recursos pessoais, cooperação e compromisso com as equipes. As pessoas são envolvidas no processo e necessárias para o negócio pela sua capacidade de criar e desenvolver-se.
 
Condução de Carreiras
 

Gerir pessoas é conduzir carreiras. Para administrar e avaliar o desempenho de seus colaboradores as clínicas precisam elencar prioridades em função da carreira escolhida por cada um. Antigamente os profissionais apenas necessitavam especializar-se em uma carreira tecnicamente, mas hoje as cobranças são maiores. Para possuir destaque em sua área de atuação o profissional necessita estar em freqüente atualização e desenvolvimento pessoal, introduzindo processos em seu trabalho que permita receber feedbacks constantes.
 
 
Fig. 01 Desenvolvimento de carreiras
 
            As melhores clínicas são aquelas que valorizam o trabalho dos colaboradores, permitindo a expressão das individualidades. Assim o trabalho do colaborador é mais produtivo e comprometido. As habilidades são instrumentos individuais que capacitam para a ação. Para avaliar os resultados e mensurar as competências no âmbito pessoal e profissional é preciso desvendar as habilidades que cada um necessita para o desempenho da função. Além das habilidades a serem desenvolvidas, elencando prioridades entre elas. As habilidades são recursos humanos que podem ser utilizados em favor do trabalho a ser executado e do trabalhador, trazendo rentabilidade e prazer para o exercício da profissão. No ambiente clínico necessita-se além do domínio da técnica, de habilidades como raciocínio lógico, habilidades manuais e a capacidade de assumir diferentes papéis na rotina de trabalho para alcançar o destaque profissional.
            Para um indivíduo estabelecer uma relação de comprometimento no trabalho ele precisa vincular-se ao trabalho realizado ou a clínica a que pertence. Estabelecendo contratos psicológicos de reciprocidade onde a clínica estipula o sistema e a forma de trabalho pode ser aperfeiçoada por quem realiza o trabalho. Desta forma os ganhos precisam ser recíprocos, tanto para o colaborador como para a clínica. Quando se fala em ganhos, não está se falando apenas em dinheiro, mas sim na capacidade dos líderes de estarem atentos as necessidades de seus colaboradores, observando a possibilidade destes desenvolverem-se dentro e fora dela.
            Existem três etapas para o desenvolvimento de um profissional. São elas: trainee, sênior e expert. O Trainee é a primeira etapa, podemos identificá-la por aquele profissional que aprende as regras e as cumpre rigidamente conforme ele as aprendeu, sem refletir ou analisar as diferentes situações. Um cirurgião dentista trainee aprende que para tratar uma infecção dentária deve indicar um antibiótico. O que não podemos esquecer é que cada caso tem sua particularidade e para cada paciente é preciso ser realizado um novo diagnóstico, porém o trainee apenas aplica a técnica sem refletir sobre ela.
Sênior é o profissional que já possui um certo grau de maturidade, conhece a técnica e aplica às vezes, possui um senso de percepção e não é apenas um simples reprodutor da regra. Ele detém conhecimentos podendo prever o que vai acontecer através do uso de seus conhecimentos científicos e principalmente de sua experiência como profissional. O Sênior é aquele profissional que ao realizar uma cirurgia sabe que o paciente necessita tomar uma medicação pré-operatória, mas não indica. Apenas se o paciente precisar realmente, pois ele sabe que o processo normal ocorre tranqüilamente sem a administração da medicação. Conhece a regra, mas aplica às vezes.
 O profissional expert é o profissional do futuro, este profissional detém a sabedoria, o conhecimento e o repassa. Ele ensina a regra e é um profissional modelo, ético, apresenta postura profissional e equilíbrio não apenas dentro do consultório, mas sim em todos os lugares, pois este profissional está sendo observado em todos os ambientes que ele estiver. Os experts normalmente são formadores de opiniões, são aqueles que ensinam a regra para os trainees, com a diferença que são reflexivos em seus trabalhos, concentrando-se na busca de atualização profissional e desenvolvimento de habilidades. O expert sabe a regra e mesmo com sua experiência, prefere não correr riscos, ele a aplica, pois deve dar o exemplo.
            Enfim para seguir uma carreira sólida é importante ter controle de sua trajetória sem pensar que algo surpreendente vai acontecer se você não trabalhar para isso. Eleger prioridades e traçar um planejamento pessoal é muito importante para que isso aconteça. Persistência e auto-disciplina são uma das grandes características do novo profissional , pois conforme disse Aristóteles, o tempo é absorvido a serviço do desempenho, não havendo mudanças, não conta-se o tempo.
 
Resultados aplicados à gestão de pessoas
 

Informação, desenvolvimento profissional e capacidade para desenvolver projetos. Estas são características que os profissionais precisam desenvolver para adequar-se à dinâmica estabelecida por esse novo modelo de gestão de pessoas, com foco em resultados.  
 
Fig. 02 Modelo de gestão aplicado à resultados
 
Para atingir os resultados esperados as pessoas necessitam estabelecer estratégias de conduta e constante atualização. Refletir sobre a carreira, e ter a capacidade de desenvolver projetos pessoais e profissionais, ou seja, planejar, iniciar, executar e finalizar o processo. Muitas são as pessoas que iniciam, mas poucas conseguem realizar todas as etapas com eficácia e concluir o processo com eficiência. Parece simples, mas esse é o diferencial de um profissional nos dias de hoje. Saber o que quer e ir atrás das suas competências desenvolvendo habilidades e um constante amadurecimento através da reflexão sobre si mesmo e de sua capacidade intuitiva.
Na clínica o processo é realizado através das ferramentas de gestão, e os resultados podem ser visualizados na prática. Por exemplo, quando percebemos que uma secretária não tem preparo para a função, ou não esta desenvolvendo-se conforme o esperado, o que pode estar acontecendo? As variáveis são muitas: falha no processo seletivo, falta de informação para o desempenho da função, ambientação ineficiente e treinamento inadequado. Essas variáveis muitas vezes são atropeladas pelo selecionador, e as culpas pelas falhas recaem sob a nova colaboradora o que muitas vezes é uma falha do processo seletivo. Normalmente o processo é realizado às pressas por um cirurgião dentista, para que a clínica não sofra com a perda de um profissional. Em contrapartida os fatores negligenciados neste processo são de extrema importância para a permanência da nova secretária e seu desenvolvimento no trabalho. Criando assim um circulo vicioso e muitas vezes uma alta rotatividade, que gera perda de credibilidade da clinica além dos prejuízos financeiros ligados ao processo de demissão e admissão.  Quando o gestor da clínica se dá conta gerou muitos prejuízos e gastou muita energia, recursos, tempo e dinheiro.
Isso sem contar no prejuízo do colaborador que será demitido. Muitas vezes não por não ter experiência na função, mas por não conhecer-se o suficiente para saber o que é melhor para si, normalmente nestes processos as clinicas pecam por realizar a seleção baseada apenas na experiência profissional sem contar as competências do profissional em questão sem pensar estrategicamente em desenvolver, motivar as pessoas de maneira adequada, abastecendo-a com informações sobre a função e implantando um sistema de treinamento.  
Porém quando é preciso partir para o desligamento de um funcionário os gestores clínicos não analisam quais os reais motivos que fizeram o profissional anterior demitir-se ou ser demitido. Revela-se aí a importância da entrevista de desligamento, onde a clínica após o desligamento do colaborador realiza uma entrevista para saber os pontos positivos e negativos em sua antiga função, os itens são escolhidos pela clínica e podem conter tópicos sobre o ambiente de trabalho, oportunidades de crescimento, benefícios, colegas, etc. As vantagens de uma entrevista de desligamento é que a clínica recebe uma consultoria gratuita de seus próprios colaboradores, podendo utilizar essa ferramenta no aprimoramento de seus processos. E auxiliar no processo seletivo para o novo colaborador, pois traça um perfil necessário ao desempenho da função e trabalho em equipe.
Outro aspecto que deve ser salientado é a remuneração do novo colaborador, que deve seguir o plano de cargos e salários estabelecido pela clínica. O que na maioria das clinicas isto simplesmente não existe. Por exemplo: um profissional trainee deve ter uma remuneração menor que um profissional sênior, mas ambos devem ser avaliados constantemente de acordo com suas contribuições para a clínica, quanto ao seu próprio desempenho e organização pessoal, ou seja, o nível de autonomia para realização do trabalho. O empenho para crescer e desenvolver-se devem andar juntos com a remuneração. Paralelo a isso a clinica obterá satisfação pessoal e desenvolvimento profissional a partir do momento em que delinear o caminho para que os seus profissionais possam visualizar o processo de amadurecimento interno. 
No entanto os resultados deste modelo de gestão são visíveis através da avaliação do desempenho dos profissionais, desde que o processo permita instrumentalizar formas de medida estabelecendo parâmetros que possam ser mensurados e os resultados constatados. É através do desenvolvimento de pessoas e organizações que obtemos os resultados na gestão de pessoas.
 
Considerações finais
 
            A gestão de pessoas está à frente de seu tempo, arrisco em dizer que hoje se faz uma gestão realmente pensando nas pessoas e não somente nas clínicas, como acontecia recentemente. Um modelo que está em constante atualização, que pensa nas formas de expressão da individualidade do colaborador, tratando ele não como parte de um processo, mas como o motor fundamental na realização deste. Possui um papel fundamental no desenvolvimento das clínicas, atuando como um diferencial importante. Pois por muitas vezes são simples gestos que fazem a diferença no ambiente de trabalho. Por isso é importante que haja reciprocidade entre os gestores e seus colaboradores, realizando contratos psicológicos de forma adequada. Para saber que trocas o colaborador e o gestor estão estabelecendo, chegando assim a um resultado final.
De maneira geral a gestão de pessoas colabora diretamente para melhorar a performance de seus colaboradores, avaliando as habilidades e competências e utilizando-as para a realização de sua função na clínica. Tornando o profissional mais feliz e comprometido com o trabalho que executa. Ao seguir o plano de carreira estabelecido por ele acaba promovendo uma maior vinculação à clinica e também ao seu crescimento pessoal. Aumentando desta forma sua produtividade, melhorando assim os resultados.


Autor(a): Fernanda Rocha Bortoluzzi

Psicóloga CRP-07/14.916. Especialista em psicologia organizacional e do trabalho, MBA em Gestão de Negócios. Mais de cinco anos de experiência como psicóloga organizacional.

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